Bir işyerinde insanları motive etmek, onların gönülden çalışmasını sağlamak için ne yapmak gerekir? İşverenler ne yaparlarsa, nasıl davranırlarsa, çalışanlar kendilerini işlerine adarlar?
Çalışanlarını motive etmeyi başaran bir şirket, bütün alanlarda başarının kapılarını açar. Çalışanların gönülden bağlı olarak çalıştıkları şirketlerde, müşteri sadakati de verimlilik de kârlılık da artar. Çalışanların motive olduğu iş ortamları, bir bakışta fark edilecek kadar huzurludur.
Çoğu yönetici, parasal ve yasal haklarını verdiği takdirde, çalışanları memnun edeceğini ve onları şirkete bağlı kılacağını düşünür hatta, işverenler arasında, bir insan çalıştırıp o insana para ödemenin, ona iyilik yapmak olduğunu düşünenler bile vardır. Çoğu patron, çalışanlarının, ücretlerini tam zamanında ödediği, sigortalarını yatırdığı, onlara yasal haklarını verdiği için övünür.
Bu, sağlıksız bir düşüncedir. Bir işverenin bir insanı çalıştırması, bir alışveriştir: Çalışan, zamanını, bilgisini, deneyimini ve emeğini verir; işveren ise bunun karşılığı olan maddi ve yasal hakları verir. Bir çalışanla bir işveren arasındaki alışverişi, iyilik yapmak gibi bir mantığın içine oturtmak, sağlıksız ilişkiler doğurur, iş huzurunu bozar.
Bir çalışanın kanunların belirlediği sürede çalışması, düzgün bir çalışma ortamına sahip olması, ücretini zamanında alması… “olmazsa olmaz” unsurlardır. Bunlar bir işyerinin sağlaması gereken asgari koşullardır. Nasıl bir hastanenin hijyen koşullarını yerine getirmesi şartsa bunlar da bir iş ortamının “hijyen” koşullarıdır.
Hangi sektörde faaliyet gösterirse göstersin, her kademedeki çalışan bu asgari koşulları daha işin başında hak eder. Şirketler bu koşulları sağladıkları zaman olağanüstü bir şey yapmış olmazlar; zaten yapmaları gerekeni yapmış olurlar.
Bir işyeri çalışanlara, yapmaya mecbur olduklarını yaptığı zaman, onların memnuniyetini ve sadakatini elde edemez. Nasıl ki bir hastaneyi hijyenik olduğu için tebrik etmiyorsak bir işvereni de çalışanlarının yasal haklarını verdiği için kutlamayız.
Maalesef Türkiye’de bu konu yeterince iyi anlaşılmış değildir. Şirket yönetimleri hala, asgari koşulları yerine getirdikleri takdirde, çalışanları motive edebileceklerini zannediyorlar. Bu nedenle Türkiye’deki şirketlerde, çalışanları motive etme konusunda, yanlış teşhis ve yanlış tedavi, çok yaygındır.
Türkiye’de çalışan memnuniyeti konularına eğilen şirketler, önce çalışan memnuniyeti araştırması yaptırıp çalışanların memnuniyetsiz oldukları alanları saptarlar. Bu araştırmalar, şirketlerin birçok alandaki eksiklerini ortaya çıkarır. Şirket yönetimleri, bu araştırma sonuçlarına bakarak, öncelikle o zamana kadar ihmal etmiş oldukları ama aslında çoktan çözmüş olmaları gereken konularda iyileştirmeler yaparlar. Hatırı sayılır paralar harcayarak, aydınlatma, havalandırma gibi sorunları çözerler; bilgisayar, printer gibi araç gereç takviyesi yaparlar; kafeterya, yemekhane, yemek kalitesi, servis imkanları, otopark, gibi konularda iyileştirmeler yaparlar. Çalışma saatlerinde ve ücretlerde uzun zamandır biriken sorunları çözerler.
Bütün bu iyileştirmeleri bir iki yıl gibi bir sürede gerçekleştirdikten sonra, yeniden bir araştırma yaptırarak, çalışan memnuniyetini ölçerler. Yönetimlerin beklentisi, yaptıkları bütün bu iyileştirmeleri, çalışanların takdir etmesi ve şirkete bağlılıklarının artmış olmasıdır. Ama maalesef çoğu zaman, sonuç hiç de bekledikleri gibi çıkmaz. O kadar çabaya ve milyonlarca liralık yatırıma rağmen, genelde çalışanların memnuniyetlerinde hiçbir artış olmaz.
Çalışan memnuniyeti konusunda yaşanan bu hayal kırıklığı, Türkiye’de pek çok şirketin yaşadığı tipik bir hayal kırıklığıdır.
Gerçek şu ki, çalışanların memnuniyetsizliklerini gidermek, onları memnun etmez. Kulağa çelişkili gibi gelen bu ifadeyi, daha 1960’ların sonunda, Frederick Herzberg, Harvard Business dergisinde yazdığı makalede söylemişti. Memnuniyetsizliğin tersi memnuniyet değildir. Bir insanın memnuniyetsizliğini ortadan kaldırmak, onu memnun etmeye yetmez.
Bir şirketteki memnuniyetsizliklerin nedenleri şunlardır:
1. Gereksiz şirket kuralları,
2. Aşırı denetim,
3. Çalışma arkadaşları ve yöneticilerle ilişkilerdeki aksaklıklar,
4. Uygun olmayan çalışma koşulları,
5. Düşük ücret,
6. Çalışanın hak ettiği unvanı elde edememesi,
7. Çalışanın kendisini, iş güvencesi bakımından tedirgin hissetmesi.
Bir şirket, bu alanlarda iyileştirmeler yaparsa, çalışanların memnuniyetsizliklerini gidermiş olur. Bunlar bir şirkette olmasını istemediğimiz aksaklıklardır; bunların mutlaka iyileştirilmesi gerekir. Ama bu iyileştirmeler, çalışanları memnun etmeye hele onları şirkete bağlı kılmaya hiç mi hiç yetmez.
Sadece çalışma hayatında değil, hayatın her alanında bu durum geçerlidir. Zaten yapılması gereken, “olmazsa olmaz” diye tanımladığımız özellikleri yerine getirmek, bir insanı da, bir kurumu da itibarlı kılmaz. Biz insanlardan da, kurumlardan da daha fazlasını bekleriz.
Gerek özel hayatta gerekse iş dünyasında insanları motive eden, onları çalıştıkları kuruma bağlayan, “olmazsa olmaz” diye tanımlanan “hijyen” unsurlarının ötesindeki unsurlardır.
Çalışanları memnun etmek, onları motive etmek, onların gönüllerini kazanmak için bir şirketin önce “olmazsa olmaz” koşulları eksiksiz yerine getirmesi, sonra da bir insanı motive edecek konuların kendisine yoğunlaşması gerekir.
Bir şirketin çalışanları motive etmesi için yapması gerekenler şunlardır:
1.İnsanlar yaptıkları işte anlam bulmak isterler. İnsanlar, sadece para kazanmak için çalışmazlar. Yaptıkları işin, insanlara yararlı olmasını, onların hayatlarına katkıda bulunmasını isterler. Kurumların ve şirketlerin, çalışanlara bu duyguları yaşatması gerekir.
2.Çalışanlar sorumluluk almak isterler: Her çalışan, kendisine söyleneni yapmak kadar, büyük resmi görüp inisiyatif kullanmak ister. Kendi sorumluluk alanında bağımsız karar aldığı sürece, çalıştığı yere bağlanır. Bunun için şirketlerin çalışanlara, kendi kararlarını alacakları, özgürlük alanları bırakması gerekir. Sadece emir ve talimatları yerine getirerek çalışmaktan kimse motive olmaz.
3.İnsanlar ilerlemek isterler: Yaptıkları işi başardıkları ölçüde, daha fazla sorumluluk almak, daha fazla katkı yapmak isterler. Bunun için de etki alanlarının artacağı, başkalarını yönetecekleri konuma yükselmek isterler.
4.İnsanlar başarma duygusunu yaşamak isterler: İnsanlar şirketin başarısında kendi katkılarının olduğunu bilmek isterler. Başarılara ortak olmak, bu duyguyu yaşamak isterler. Şirketlerin, çalışanların kendilerini başarıda pay sahibi olduklarını hissedecekleri çalışma ortamları kurmaları gerekir. Herkesin bilgiye ulaştığı, kararlara çok sayıda insanın katıldığı, birlikte soluk alıp veren bir şirket ortamı yaratmaları gerekir.
5.Sadece çalışma hayatında değil, insanlar hayatın her alanında, iyi bir iş yaptıklarında, parasal ödülün yanı sıra, çoğu zaman takdir edilmek isterler. Takdir edilmek hepimiz için, hava kadar, su kadar vazgeçilmezdir.
6.İnsanlar öğrenmek, büyümek, olgunlaşmak isterler. İnsanlar sadece yaptıkları işi daha iyi yapmak için eğitilmek istemezler. Her çalışan, çalıştığı işin kendisine kalıcı bir katkı yapmasını ister. İnsanlar kendilerini geliştirerek daha olgun bir insana dönüşmek isterler.
Şirketlerin çalışanların nasıl motive olacakları konusunda akıllarını arıtması gerekir. Yönetimlerin “olmazsa olmaz” konularla, çalışanları motive eden konuları birbirinden ayrımaları gerekir. Hijyenik alanlara yapılan yatırımların şart olduğunu ama bunların çalışanları motive etmeye yetmeyeceğini bilmeleri gerekir.
İnsanların kendilerini işlerine adamalarını, şirkete bağlanmalarını hatta şirketin savunucu olmalarını isteyen her şirketin, insanları nelerin motive ettiğini çok iyi anlaması gerekir.
Çalışanlarını motive edebilen ve zamanla bu anlayış etrafında bir şirket kültürü yaratmayı başaran şirketler, eğer doğru bir iş modelleri varsa, kimsenin boy ölçüşemeyeceği bir rekabet üstünlüğü elde ederler.
Temel Aksoy
